jueves, 14 de noviembre de 2013

Día Internacional de No Violencia contra las Mujeres

En la República Dominicana se registró el asesinato de las tres hermanas Marital , hecho que tuvo lugar el 25 de noviembre de 1960, por el dictador dominicano Rafael Leónidas Trujillo.


En 1981 se celebró en Bogotá el Primer Encuentro Feminista Latinoamericano y del Caribe, donde se decidió marcar el 25 de noviembre como Día Internacional de No Violencia contra las Mujeres, recordando el asesinato de las hermanas Maribal.
En 1993 la Asamblea General de Naciones Unidas aprobó la Declaración sobre la eliminación de la Violencia contra la Mujer, en la que se definió "la no violencia contra la mujer" como
"Todo acto de violencia basado en el género que tiene como resultado posible o real un daño físico, sexual o psicológico, incluida las amenazas, la coerción o la prohibición arbitraria de la libertad, ya sea que ocurra en la vía pública o en la vida privada."
En dicha Asamblea se reconoció que eran necesario "una clara declaración de los derechos que se deben aplicar para asegurar la eliminación de toda violencia contra la mujer en todas sus formas, y un compromiso de los Estados y de la comunidad internacional en general para eliminar la violencia contra las mujeres".
 

jueves, 7 de noviembre de 2013

Diversidad Afectiva, Sexual y de Género: Una cuestión sindical



¿Qué es la diversidad afectiva y sexual? ¿Qué supone ser diferente? ¿Soy igual que el resto de las personas de mi entorno?
Estas son preguntas que podemos hacernos cuando escuchamos diferentes argumentaciones sobre las reivindicaciones de determinados colectivos a favor de la diversidad sexual.
 
  Comisiones Obreras se ha caracterizado desde sus inicios por defender a todas las personas indistintamente de su edad, su procedencia geográfica, género o la posibilidad de tener o no una discapacidad. La diferencia nunca ha sido planteada como un elemento asonante o perturbador, ya sea esta diferencia física, de género, orientación sexual o identidad de género.
  Luchar en contra de la discriminación, el acoso o la exclusión social, han venido siendo un referente para CCOO independientemente del principio que los genere.

 Es por este motivo que, desde un sindicato de clase como el nuestro, tenemos que garantizar la igualdad de oportunidades y el acceso al empleo de calidad para que todas las personas puedan emprender un proyecto de vida que les permita independencia económica, ya sean mujeres, jóvenes,
inmigrantes, lesbianas, gays, bisexuales o transexuales. Es, por lo tanto, nuestra responsabilidad luchar contra la homofobia y transfobia en el ámbito laboral.

  Entendemos la diversidad afectivo-sexual como las distintas maneras de manifestar amor, afecto, cariño y sexo, ya sea hacia personas del mismo sexo, sexo contrario o a ambos. Desde Comisiones Obreras defendemos que esta diversidad en ningún caso debería suscitar situaciones de discriminación, acoso, exclusión o simplemente rechazo en ninguna circunstancia y menos en el ámbito laboral.

Las personas nos reconocemos cuando somos aceptadas por nuestro grupo de referencia, es muy importante sentirse aceptado por las personas de nuestro entorno. Si tenemos en cuenta el elevado porcentaje de tiempo que pasamos en el trabajo, se hace especialmente necesario asegurar un ambiente inclusivo en el entorno laboral, esto es, que no excluya a nadie y que facilite compartir
un espacio en el que todas y cada una de las personas que componen la plantilla laboral puedan sentirse respetadas, aceptadas y valoradas como tal.

CONTEXTO LABORAL Y DIVERSIDAD

Actualmente en nuestro país existe un posicionamiento político y jurídico muy claro respecto a la igualdad de todas las personas. La lucha contra la violencia sexista, el reconocimiento del derecho a contraer matrimonio entre personas del mismo sexo y la ley de cambio registral, han dotado a nuestra sociedad
de un marco legal más favorable para la igualdad, el respeto a la dignidad y el pleno desarrollo de la personalidad humana.

En cambio, las prácticas sociales distan mucho de promover esta igualdad legal y en los entornos laborales sigue existiendo una tendencia a invisibilizar aquellas opciones que se alejen de la heteronormatividad.
Llamamos heteronormatividad a dar por hecho que todas las personas que nos rodean en el trabajo son heterosexuales, lo que provoca una gran asintonía entre el ritmo legal y el ritmo social que puede producir situaciones de tensión o malestar en las relaciones entre los y las trabajadoras.

Este contexto puede provocar situaciones de discriminación o separación de aquellos trabajadores y trabajadoras que, no viviendo el espacio laboral como seguro, deciden autoexcluirse de algunos sectores o espacios laborales.

En la esfera del trabajo, también se mimetizan los roles sociales con los que identificamos a mujeres y hombres, cómo han de comportarse, cómo vestirse, cómo actuar. Todo lo que se aleje de esos roles es visto con recelo y, en ocasiones, como discordante.

Mujeres trabajadoras que deben ser comprensivas, tolerantes, pulcras, no competitivas, colaboradoras. Hombres trabajadores que han de ser fuertes, varoniles, protectores, despreocupados, insensibles y, que si se alejan pueden verse sometidos a alguna presión por parte de una parte de la plantilla.

¿Quién no ha escuchado en el trabajo expresiones tales como “a mí lo que haga la gente en la cama me da igual” cuando sale el tema de la homosexualidad o transexualidad? Existe la tendencia, por parte
de algunas personas, a pensar que hablar de homosexualidad, bisexualidad o transexualidad forma parte de la intimidad de las personas y tiene, por tanto, que estar excluido de todo espacio público. Sin embargo, cuando un compañero o compañera viene diciendo “este fin de semana estuve con mi marido en la playa” ninguna persona dice “a mí con quien te acuestes me da lo mismo”, o si se escucha “me fui a cenar con un chico”, nadie responde “no quiero saber nada de tu vida sexual”.

Los chistes machistas u homófobos están tan integrados en nuestra cotidianidad que, en muchas ocasiones, ni tan siquiera somos conscientes de ellos. No actuar y seguir permitiendo términos despectivos, chistes o expresiones que denigren la homosexualidad o la transexualidad, no hacen
más que contribuir al mantenimiento de actitudes machistas y homófobas, así como a perpetuar los esquemas sociales preconcebidos.

En el ámbito más cercano de lo privado, las personas lesbianas, gays, bisexuales y transexuales viven – cada vez más – su sexualidad desde la visibilidad, mientras que en el espacio laboral existe una gran resistencia a hacer pública su diversidad sexual por temor a sentir exclusión o rechazo, a que las condiciones laborales sufran algún cambio y, en muchos casos, cierto temor al despido en el trabajo o a la no renovación del contrato laboral.

Si bien muchas personas dicen conocer a alguna lesbiana, gay o transexual y oímos lo de “si yo tengo muchos amigos gays” fuera del espacio laboral, al mismo tiempo afirman “no, en mi trabajo no hay ninguno”. Se tiende a invisibilizar la realidad de una diversidad sexual tan clara como que las mismas personas a las que quieres y con las que tienes una relación fuera del trabajo y son LGTB tienen, a su vez , un trabajo al que van a diario.

La disparidad de situaciones tiene mucho que ver con el sector de actividad al que nos dirijamos, donde las repercusiones laborales de salir del armario en el trabajo pueden ser variadas: no promocionar profesionalmente, estar sometido a chistes fáciles de connotación ofensiva hacia homosexuales o transexuales, gestos incómodos por parte de los compañeros y compañeras cuando la persona se acerca a un grupo, sentirse excluido en los espacios comunes, desayunos o comidas, no disfrutar de los derechos laborales derivados de sus parejas e, incluso, en muchas situaciones, la no renovación del contrato laboral, o despido injustificado.

Es mucho más complicado hacerse visible en la empresa privada que en la administración pública, en la pequeña y mediana que en la gran empresa, en sectores de producción como la construcción o la industria
 - profesiones más masculinizadas – que en sanidad o personal de servicios sociales. Esto provoca que muchas personas lesbianas, gays, bisexuales o transexuales decidan no acercarse a determinadas actividades o estén abocadas a vivir una doble vida, inventándose una relación heterosexual para pasar desapercibidas. De este modo, se ven obligadas a medir susexpresiones cada minuto para no levantar “sospechas” mientras escuchan argumentaciones de rechazo hacia las personas que se alejan de lo que se considera “habitual”.

Este esfuerzo por no “meter la pata” al que están sometidas las personas con otras opciones sexuales, puede provocar dificultades de autoestima, así como disminución en el rendimiento en el trabajo y – si la persona es muy joven – una dificultad añadida a su proceso de identidad personal y sexual. Esta situación no es admisible en un momento en el que la discriminación laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género está totalmente prohibida tanto legal como normativamente. Como detallaremos en el apartado 7, sobre normativa y legislación, contamos con directivas europeas,
legislación nacional de obligado cumplimiento e informes de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) que manifiestan la necesidad de abordar la diversidad afectivo sexual en el ámbito laboral.

Cuando estés en el trabajo y escuches chistes ridiculizando a las mujeres, que hagan alusiones ofensivas a las características físicas de las personas, a los homosexuales o a los transexuales – independientemente de cual sea tu orientación sexual o identidad de género – recuerda que alguna persona de tu entorno laboral puede sentirse mal. En el caso de que te encuentres en esa situación, intenta concienciar a tus compañeros y compañeras de la importancia que tiene la aceptación para todas las personas. Si estás
presente cuando un compañero o compañera está siendo menospreciado por su aspecto físico, por su género, por su homosexualidad o transexualidad, como miembro de CCOO, no te pares: actúa.

En la presente publicación vamos a abordar los conceptos clave de la diversidad, la homofobia, cómo actuar si alguna persona decide ser visible en el entorno laboral, qué hacer ante situaciones de acoso, rechazo o discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género, qué recursos hemos de conocer, cómo plantearlo en las mesas de negociación, entre otros elementos. Porque depende de nuestra acción que el trabajo sea un contexto respetuoso y libre de prejuicios, sin discriminación ni
represión; es decir, un espacio de libertad en el que cada persona pueda expresarse de forma plena. De este modo, desde el ámbito laboral estaríamos contribuyendo a la transformación hacia una sociedad en la que se respete la diversidad sexual.

Diversidad Afectiva y Sexual. Una cuestión sindical CCOO